İşe iade davası açabilmek için işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, işyerinde en az 30 gün kıdeminin bulunması, işyerinde toplam 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması ve işçinin işveren vekili konumunda olmaması gerekir. İşveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açıkça belirtmekle yükümlüdür; aksi takdirde fesih geçersiz sayılabilir. Bu süreçte iş güvencesi hükümleri, işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri için uygulanmaz.
İşçinin belirsiz süreli sözleşme ile en az 30 gün çalışmış olması ve işyerinde 30’dan fazla işçi bulunması şarttır.
İşveren, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak işçiye bildirmekle yükümlüdür.
İşe iade talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurmak yasal bir zorunluluktur.
İşe iade davası açabilmek için hangi şartların bir arada bulunması gerekir?
İş güvencesinden yararlanabilmek için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirtilen kriterlerin tamamının gerçekleşmesi aranır. İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işyerindeki çalışma süresinin 30 günü aşması ve işyerinde çalışan işçi sayısının 30 ve üzerinde olması temel şartlardır. Ayrıca işçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı olmaması gerekir. Bu şartlardan birinin dahi eksikliği, işçinin işe iade davası açma hakkını doğrudan etkiler.
İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını nasıl ispatlar?
İşveren, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü altındadır. Geçerli sebepler; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin, bir işçi işyerindeki üretim süreçlerini aksatacak şekilde sürekli geç kalıyorsa, işveren bu durumu somut delillerle ortaya koymalıdır. İşveren, fesih bildiriminde belirttiği sebebin dışında başka bir sebeple savunma yapamaz; bu nedenle fesih bildiriminin içeriği yargılama aşamasında belirleyici bir rol oynar.
İşe iade sürecinde arabuluculuk ve dava açma süreleri ne kadardır?
İşe iade talebiyle dava açmak isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşmaya varamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir; süresinde yapılmayan başvurular veya açılmayan davalar usulden reddedilir.
İşe iade davası kazanan işçi mutlaka işe başlatılır mı?
Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesi, işçinin mutlaka işe başlatılacağı anlamına gelmez. İşveren, işçiyi işe başlatmama hakkını saklı tutabilir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkemenin hükmettiği işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücreti ödemekle yükümlü olur. İşe başlatmama tazminatı, işçinin kıdemine ve fesih sebebine göre mahkemece belirlenen aylık ücret tutarı üzerinden hesaplanır.
İşveren vekili veya belirli süreli sözleşme ile çalışanlar için durum nedir?
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için de kural olarak işe iade hükümleri uygulanmaz. Ancak sözleşmenin hileli olarak belirli süreli yapıldığı veya zincirleme sözleşme niteliği taşıdığı durumlarda, işin gerçek mahiyeti dikkate alınarak iş güvencesi hükümleri devreye girebilir.
İşe iade davalarında görevli ve yetkili mahkeme hangisidir?
İşe iade davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri, iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. Yetkili mahkeme ise kural olarak davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Dava süreci, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki usul kurallarına tabidir.
Fesih bildiriminin şekli ve içeriği neden hukuki bir zorunluluktur?
İşverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi, işçinin savunma hakkını kullanabilmesi için temel bir ön koşuldur. Yazılı bildirimde bulunulmaması veya sebebin muğlak bırakılması, feshin usulden geçersiz sayılmasına yol açabilir. İşveren, yargılama aşamasında fesih bildiriminde yer vermediği yeni bir gerekçeye dayanarak savunma geliştiremez. Bu durum, işverenin fesih anındaki iradesinin ve gerekçesinin yargılama boyunca sabit kalmasını sağlar. Yazılı bildirim, işçinin feshin nedenini öğrenerek buna karşı hukuki yollara başvurup başvurmayacağına karar vermesi için gerekli olan şeffaflığı temin eder.
İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan fesihlerde ispat yükü nasıl işler?
İşveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan bir nedenle sözleşmeyi feshettiğinde, bu iddialarını somut delillerle kanıtlamakla yükümlüdür. Yeterlilik kaynaklı fesihlerde; işçinin işini gereği gibi yapıp yapmadığı, performans düşüklüğünün objektif verilerle desteklenip desteklenmediği ve işçiye performansını artırması için fırsat tanınıp tanınmadığı incelenir. Davranış kaynaklı fesihlerde ise işçinin iş sözleşmesine aykırı tutumunun işyerindeki çalışma düzenini bozduğu veya işin yürütülmesini imkansız kıldığı ispatlanmalıdır. İşveren, işçinin savunmasını almadan (işçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde) fesih işlemini gerçekleştiremez. Savunma alınmaması, feshin geçersizliği için tek başına yeterli bir sebep olmasa da, yargılama sürecinde feshin haklılığına dair değerlendirmelerde işverenin aleyhine bir unsur olarak dikkate alınabilir.
İşletmenin gerekleri ile fesih arasındaki illiyet bağı nasıl kurulur?
İşyerinin, işin veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde, işverenin işletmesel kararının varlığı ve bu kararın işin yürütülmesini zorunlu kıldığı ispatlanmalıdır. İşveren, ekonomik veya teknolojik nedenlerle işgücü fazlası oluştuğunu veya işyerinde yeniden yapılandırmaya gidildiğini ortaya koymalıdır. Bu tür fesihlerde, işverenin ‘feshin son çare olması’ ilkesine uyup uymadığı denetlenir. Yani işveren, işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme veya işyerindeki çalışma koşullarını değiştirme imkanına sahipse, doğrudan fesih yoluna gitmesi geçerli bir sebep olarak kabul edilmeyebilir. İşletmesel kararın tutarlılığı ve bu kararın işçinin işten çıkarılmasını zorunlu kılıp kılmadığı, mahkemece yapılacak incelemenin merkezinde yer alır. İşveren, işletmesel kararın işin gereği olduğunu kanıtlamakla yükümlü olup, bu kararın keyfi bir şekilde işçiyi işten çıkarmak için bir araç olarak kullanılmadığını ispat etmelidir.
Sık Sorulan Sorular
İşe iade davası açmak için arabulucuya gitmek zorunlu mudur?
Evet, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işe iade talepli davalarda arabulucuya başvurmak dava şartıdır.
İşe iade davası sonucunda işe başlatmama tazminatı neye göre belirlenir?
Tazminat miktarı, işçinin kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak mahkeme tarafından belirlenen aylık ücret tutarı üzerinden hesaplanır.
İşyerinde 30 işçi sayısı nasıl hesaplanır?
İşyerinde çalışan toplam işçi sayısı, aynı işverene bağlı tüm işyerlerindeki işçiler dikkate alınarak belirlenir.
İşe iade davasında verilen kararlara karşı temyiz yolu açık mıdır?
Hayır, iş mahkemelerince verilen kararlara karşı istinaf yolu açıktır; Bölge Adliye Mahkemesi kararları kesindir.