Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması koşuluyla, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen hallerle sona ermesi durumunda işverence ödenen bir tazminattır. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce tarafların bildirim sürelerine uymaması veya bu sürelere ait ücreti peşin ödememesi halinde doğan bir alacak hakkıdır. Bu haklar 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi sayılan herkes için geçerli olup, işveren tarafında ise iş sözleşmesinin tarafı olan gerçek veya tüzel kişiler yükümlüdür; ancak işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı gibi hallerde bu tazminat hakları doğmayabilir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Hak Edilir?
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin iş sözleşmesinin 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde sayılan hallerle sona ermesi gerekir. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması kural olarak tazminat hakkı doğurmazken, işverenin işçiyi haklı bir neden olmaksızın çıkarması veya işçinin 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. İhbar tazminatı ise tarafların bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi feshetmesi halinde gündeme gelir.
| Özellik | Kıdem Tazminatı | İhbar Tazminatı |
|---|---|---|
| Temel Şart | En az 1 yıl çalışma süresi | Bildirim süresine uyulmaması |
| Hesaplama Esası | Son brüt ücret ve çalışma süresi | Bildirim süresine ait ücret |
| Haklı Fesih Etkisi | İşçi haklıysa ödenir | Taraflar ödemez |
İşçi ve İşveren Bakımından Tazminat Yükümlülükleri Nelerdir?
İş sözleşmesinin tarafı olan işveren, işçinin kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. İşçi ise, belirsiz süreli sözleşmesini feshederken kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymak zorundadır. Aksi takdirde, işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğabilir. İşveren tarafında ise, işçiyi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi, sözleşmenin feshinde bildirim sürelerine uymadığı takdirde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü kılınmıştır.
- İşçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması.
- Sözleşmenin 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında sona ermesi.
- İhbar tazminatı için bildirim süresine uyulmaması veya peşin ödenmemesi.
- İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranmamış olması.
Tazminat Ödemelerinde İstisnai Haller Nelerdir?
İşçi, 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle işten çıkarılırsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Benzer şekilde, işçi veya işveren 24. ve 25. maddeler uyarınca haklı nedenle fesih yaparsa ihbar tazminatı ödenmez. Deneme süresi içinde sözleşmeyi fesheden taraf da ihbar tazminatı yükümlülüğünden muaftır.
Bir işçi, işyerinde çalışma arkadaşlarına karşı fiziksel saldırıda bulunduğu gerekçesiyle işveren tarafından 25/II maddesi uyarınca işten çıkarılmışsa, bu durumda işçinin kıdem süresi bir yılı aşsa dahi kıdem tazminatı ödenmez. Aynı şekilde, işveren işçinin ücretini ödemediği için işçi 24. madde kapsamında haklı fesih yaparsa, işçi kıdem tazminatını talep edebilir ancak işverene ihbar tazminatı ödemez.
Görevli Merci ve Zamanaşımı Süreleri Nasıl İşler?
Kıdem ve ihbar tazminatı uyuşmazlıklarında görevli merci İş Mahkemeleridir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri bu sıfatla görev yapar. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği, bu tazminat talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. 25.10.2017 tarihinden sonra doğan alacaklar için zamanaşımı süresi 5 yıldır.
Tazminat Tavanı ve Güncel Uygulamalar Nelerdir?
Kıdem tazminatı tavanı, her yılın Ocak ve Temmuz aylarında memur maaş katsayısına göre Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenmektedir. İşçinin işten ayrıldığı tarihteki güncel tavan tutarı, kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınır. 2026 yılı ikinci yarısı için belirlenen tavan tutarlarının uygulanmasında, işçinin brüt ücreti tavanı aşıyorsa, hesaplama tavan üzerinden yapılır.
İş Sözleşmesinin Feshinde İspat Yükü ve Delil Yönetimi
Kıdem ve ihbar tazminatı uyuşmazlıklarında ispat yükü, kural olarak iddiasını dayandıran tarafa aittir. İşçi, iş sözleşmesinin varlığını, çalışma süresini ve ücret miktarını ispatlamakla yükümlüdür. İşveren ise, işçinin işten çıkarılma gerekçesini, özellikle 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesi kapsamında bir fesih söz konusu ise, bu haklı nedenin varlığını somut delillerle ortaya koymalıdır. İşçinin çalışma süresinin belirlenmesinde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları esas alınmakla birlikte, kayıt dışı çalışma iddialarında tanık beyanları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, maaş bordroları ve banka dekontları gibi belgeler mahkemece değerlendirilir. İşverenin, işçiye bildirim süresine uyduğuna veya ihbar tazminatını ödediğine dair yazılı bir belge sunamaması, tazminat yükümlülüğünün devam ettiği yönünde bir karine oluşturabilir.
Kısmi Süreli Çalışma ve Belirli Süreli Sözleşmelerde Tazminat Farklılıkları
Kıdem tazminatı hakkı, işçinin işyerindeki toplam çalışma süresine dayandığından, kısmi süreli (part-time) çalışanlar da bir yıllık çalışma süresini doldurmaları kaydıyla bu haktan yararlanabilirler. Kısmi süreli çalışmada kıdem tazminatı, işçinin fiilen çalıştığı süreler üzerinden hesaplanır; ancak tazminatın miktarı, işçinin aldığı son brüt ücret üzerinden belirlenir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise durum farklılık gösterir. Sözleşmenin süresinin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi halinde, kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Ancak, sözleşmenin süresinden önce işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi veya işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda, belirli süreli sözleşmelerde de kıdem tazminatı gündeme gelebilir. İhbar tazminatı ise, belirli süreli sözleşmelerde taraflar sürenin bitimini bildiğinden, sözleşmenin süresi sonunda kendiliğinden sona ermesi halinde uygulanmaz.
İşyeri Devri ve Birleşmelerinde Kıdem Süresinin Hesaplanması
İşyerinin devri veya herhangi bir şekilde el değiştirmesi, işçinin kıdem tazminatı hakkını doğrudan ortadan kaldırmaz. 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca, işyerinin veya bir bölümünün devrinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. Bu durumda, işçinin devirden önceki ve sonraki çalışma süreleri birleştirilerek toplam kıdem süresi hesaplanır. İşçi, devreden işverene karşı kıdem tazminatı talep edebileceği gibi, devralan işveren de işçinin tüm çalışma süresinden sorumludur. İşyeri devri, işçi için haklı fesih sebebi oluşturmaz; ancak devir sonrası çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapılması durumunda, işçinin sözleşmeyi feshetme ve kıdem tazminatını talep etme hakkı saklıdır. İşverenler arasındaki devir sözleşmelerinde kıdem tazminatı yükümlülüğünün kim tarafından karşılanacağına dair yapılan düzenlemeler, işçinin haklarını kısıtlayıcı nitelikte olamaz.
Sık Sorulan Sorular
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
İşçi, 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerle istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanabilir; ancak keyfi istifa durumunda bu hak doğmaz.
İhbar tazminatı her durumda ödenir mi?
Hayır, ihbar tazminatı sadece bildirim sürelerine uyulmadığı veya bu sürelere ait ücret peşin ödenmediği durumlarda söz konusudur.
Kıdem tazminatı için arabulucuya gitmek zorunlu mudur?
Evet, 7036 sayılı Kanun gereği kıdem ve ihbar tazminatı talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.
Zamanaşımı süresi ne kadardır?
25.10.2017 tarihinden sonra doğan kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır.