Mobbing ve ayrımcılık iddiaları, Türk hukukunda doğrudan “zorunlu arabuluculuk” kapsamında tanımlanmış bağımsız bir dava türü değildir. Ancak bu iddialara dayalı olarak talep edilen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı veya ayrımcılık tazminatı gibi işçilik alacakları, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca dava şartı olan zorunlu arabuluculuğa tabidir. Dolayısıyla süreç, mobbing veya ayrımcılık nedeniyle iş sözleşmesini fesheden veya bu gerekçelerle tazminat talep eden işçinin, dava açmadan önce arabulucuya başvurmasıyla işler; sadece mobbingin varlığının tespiti gibi tazminat içermeyen taleplerde ise zorunlu arabuluculuk uygulanmaz.
Mobbing veya ayrımcılık kaynaklı tazminat taleplerinde, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak yasal bir zorunluluktur.
Arabulucu, mobbingin gerçekleşip gerçekleşmediğine karar veren bir yargı mercii değil, taraflar arasındaki uyuşmazlığı çözmeye çalışan tarafsız bir kişidir.
Anlaşma sağlanamadığı takdirde düzenlenen tutanak ile iş mahkemesinde dava açma hakkı elde edilir.
Mobbing ve ayrımcılık iddialarında arabuluculuk süreci nasıl başlatılır?
İşçi, mobbing veya ayrımcılık iddiasıyla iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmişse veya bu eylemler nedeniyle tazminat talep ediyorsa, uyuşmazlığın çözümü için önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Başvuru, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına veya UYAP üzerinden elektronik ortamda yapılır. Arabuluculuk bürosu, başvuruyu aldıktan sonra taraflar arasında bir arabulucu görevlendirir. Arabulucu, tarafları toplantıya davet eder ve uyuşmazlığın dostane yollarla çözülmesini hedefler. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan, yani anlaşamama tutanağı düzenlenmeden doğrudan dava açılması halinde, dava “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilir.
Arabuluculuk sürecinde mobbing ve ayrımcılık iddiaları nasıl değerlendirilir?
Arabuluculuk görüşmelerinde mobbing ve ayrımcılık iddiaları, genellikle işçinin bu eylemler nedeniyle uğradığı maddi kayıpların tazmini üzerinden ele alınır. Arabulucu, mobbingin varlığını ispat etme veya bu konuda bir hüküm kurma yetkisine sahip değildir. Taraflar, mobbing veya ayrımcılık iddialarını görüşmelerde dile getirebilir ve bu iddiaların tazminat miktarına etkisini tartışabilirler. Arabulucu, tarafların bu iddialar çerçevesinde bir orta yolda buluşup buluşamayacağını araştırır. Eğer taraflar bir tazminat miktarı üzerinde anlaşmaya varırlarsa, bu anlaşma tutanağı mahkeme ilamı niteliğinde olur ve taraflar üzerinde bağlayıcıdır.
Mobbing ve ayrımcılık için arabuluculuk süreci ne kadar sürer?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, arabuluculuk süreci başvurunun yapıldığı tarihten itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırılmalıdır. Bu süre, zorunlu hallerde arabulucu tarafından en fazla 1 hafta daha uzatılabilir. Toplamda en fazla 4 hafta süren bu süreç, tarafların anlaşması veya anlaşamaması ile sona erer. Süreç sonunda arabulucu, durumu bir tutanakla kayıt altına alır. Anlaşamama durumunda, tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iş mahkemelerinde dava açılabilir.
Hangi durumlarda mobbing ve ayrımcılık iddiaları arabuluculuk kapsamı dışındadır?
Her ne kadar tazminat talepleri zorunlu arabuluculuğa tabi olsa da, bazı özel durumlar bu kapsamın dışındadır. Örneğin, mobbingin iş kazası veya meslek hastalığı olarak nitelendirildiği durumlarda, bu olaylardan kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri zorunlu arabuluculuk kapsamında değildir. Ayrıca, sadece mobbingin varlığının tespiti gibi tazminat içermeyen taleplerde de zorunlu arabuluculuk uygulanmaz. Bu tür durumlarda doğrudan dava açılması mümkündür.
Örnek olay üzerinden süreç nasıl işler?
Bir işçi, iş yerinde yöneticisi tarafından sürekli olarak dışlandığını, haksız yere disiplin cezalarıyla karşılaştığını ve bu durumun mobbing olduğunu iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini varsayalım. Bu işçi, kıdem tazminatı ve ayrımcılık tazminatı talebiyle dava açmak istiyorsa, öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmelerinde işçi, mobbing iddialarını ve bu nedenle uğradığı zararları dile getirir. İşveren ise bu iddiaları reddedebilir veya bir miktar tazminat ödemeyi kabul edebilir. Eğer taraflar bir anlaşmaya varamazlarsa, arabulucu anlaşamama tutanağı düzenler. İşçi, bu tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açabilir.
Arabuluculuk sürecinde varılan anlaşmanın hukuki sonucu nedir?
Arabuluculuk sürecinde varılan anlaşma, taraflar ve arabulucu tarafından imzalandığı an kesinleşir. Bu anlaşma, mahkeme ilamı niteliğindedir ve taraflar üzerinde kesin hüküm doğurur. Anlaşmaya varılan konular hakkında daha sonra genel mahkemelerde dava açılamaz. Eğer taraflardan biri, arabuluculukta varılan anlaşmanın şartlarını yerine getirmezse, diğer taraf bu tutanağı icra dairesine vererek ilamlı icra takibi başlatabilir. Bu nedenle, arabuluculuk sürecinde varılan anlaşmanın içeriği ve şartları taraflar için oldukça bağlayıcıdır.
Arabuluculuk görüşmelerinde delil sunma yükümlülüğü nedir?
Arabuluculuk süreci, mahkeme yargılamasından farklı olarak şekli bir ispat prosedürü içermez. İşçi, mobbing veya ayrımcılık iddialarını destekleyen e-posta yazışmaları, tanık beyanları, disiplin tutanakları veya sağlık raporları gibi belgeleri arabulucuya sunabilir. Ancak bu belgelerin sunulması, mobbingin hukuken sabit olduğu anlamına gelmez. Arabulucu, sunulan belgeleri taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde birer müzakere aracı olarak kullanır. İşveren, bu belgelerin içeriğine itiraz edebilir veya kendi savunmasını destekleyen belgeleri dosyaya ekleyebilir. Sürecin gizliliği ilkesi gereği, arabuluculuk görüşmeleri sırasında sunulan bilgi ve belgeler, tarafların anlaşamaması durumunda daha sonra açılacak olan iş mahkemesi davasında delil olarak kullanılamaz.
Ayrımcılık tazminatı taleplerinde ispat yükü ve arabuluculuk ilişkisi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesine aykırılık iddiası, arabuluculuk görüşmelerinin merkezinde yer alabilir. İşçi, ayrımcılığa uğradığını iddia ederken, işverenin bu iddiayı çürütecek somut verileri ortaya koyması beklenir. Arabuluculuk aşamasında taraflar, ayrımcılık tazminatı miktarını belirlerken, olası bir dava sürecindeki ispat yükü risklerini de değerlendirirler. İşveren, ayrımcılık iddiasının haksız olduğunu savunsa dahi, yargılama sürecinin belirsizliğini ve maliyetini gözeterek arabuluculukta bir sulh bedeli üzerinde uzlaşmayı tercih edebilir. Bu durum, arabuluculuğun sadece hukuki bir zorunluluk değil, aynı zamanda taraflar için risk yönetimi aracı olduğunu gösterir.
Arabuluculuk tutanağının icra edilebilirliği ve kapsamı
Mobbing veya ayrımcılık iddiaları üzerine düzenlenen anlaşma tutanağı, tarafların iradeleriyle belirlenen tazminat miktarını ve ödeme koşullarını içerir. Bu tutanak, 7036 sayılı Kanun uyarınca icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılır. Anlaşma metninde, mobbinge konu olan eylemlerin sona erdirilmesi veya iş yerindeki çalışma koşullarının iyileştirilmesi gibi edimler de yer alabilir. Ancak, arabuluculuk tutanağında yer almayan veya açıkça feragat edilmeyen diğer işçilik hakları saklı kalır. Tarafların, arabuluculuk görüşmelerinde tüm alacak kalemlerini kapsayacak şekilde bir mutabakat metni hazırlamaları, ileride doğabilecek yeni uyuşmazlıkların önüne geçilmesi bakımından önem taşır.
Sık Sorulan Sorular
Mobbing davası açmak için arabulucuya gitmek zorunlu mudur?
Mobbingin kendisi için değil, mobbinge dayalı tazminat talepleri için arabulucuya başvurmak zorunludur.
Arabuluculukta mobbingin varlığı ispatlanabilir mi?
Arabulucu bir yargı mercii değildir; mobbingin varlığına ilişkin ispat süreci ancak dava aşamasında mahkeme tarafından değerlendirilir.
Anlaşamama tutanağı olmadan dava açılabilir mi?
Hayır, dava şartı olan arabuluculuk süreci tamamlanmadan ve anlaşamama tutanağı düzenlenmeden açılan davalar usulden reddedilir.
Arabuluculuk süreci ne kadar sürede tamamlanır?
Süreç, başvurudan itibaren 3 hafta içinde tamamlanmalıdır; zorunlu hallerde bu süre 1 hafta daha uzatılabilir.