İşe İade ve Fesih konusunda Yargıtay uygulamasında öne çıkan ölçütler

İşe iade davalarında Yargıtay uygulamasının temel ölçütü, feshin son çare olması ilkesidir. İşveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme imkânı olup olmadığını araştırmalıdır. Feshin geçerli bir sebebe dayanması ve bu sebebin somut, objektif ve kanıtlanabilir olması şarttır. İşletmede 30 veya daha fazla işçi çalışmaması, işçinin kıdeminin 6 aydan az olması veya işveren vekili konumunda bulunulması durumunda iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.

İşe iade davası açmak için hangi şartlar aranır?

İş güvencesi kapsamında bir işe iade davası açılabilmesi için öncelikle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda işe iade davası açılamaz. Ancak sözleşmenin belirli süreli yapılması objektif nedenlere dayanmıyorsa, Yargıtay bunu belirsiz süreli kabul ederek işe iadeyi mümkün kılabilir.

İşletmede en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.
İşçi, işveren vekili veya yardımcıları konumunda olmamalıdır.
Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi açıkça belirtilmelidir.

Feshin son çare olması ilkesi ne anlama gelir?

İş ortamında el sıkışan iki kişi. Bir kişi beyaz gömlek, diğeri koyu renkli ceket giymektedir. Arka planda bulanık bir ofis masası, dizüstü bilgisayar ve evraklar görünmektedir. — İşe İade ve Fesih

Yargıtay, işverenin fesih kararı almadan önce işçiyi koruma yükümlülüğünü ön planda tutar. İşveren, işçinin mevcut pozisyonunda çalışmasının imkânsız olduğu durumlarda, işçiyi işletme bünyesindeki başka bir pozisyonda değerlendirme imkânı olup olmadığını araştırmalıdır. Eğer işçinin yeteneklerine uygun başka bir boş pozisyon varsa ve işveren bunu değerlendirmeden doğrudan fesih yoluna gitmişse, bu durum feshin geçersizliğine yol açabilir.

Örneğin, bir işletmede teknolojik değişiklik nedeniyle bir departman kapatılıyorsa, işveren o departmandaki işçiyi başka bir birime kaydırıp kaydıramayacağını incelemelidir. Eğer işçi, eğitim alarak veya mevcut yetkinlikleriyle başka bir birimde çalışabilecek durumdaysa, doğrudan işten çıkarma işlemi Yargıtay tarafından feshin son çare olması ilkesine aykırı bulunabilir.

İşletmesel kararlar nedeniyle yapılan fesihler nasıl denetlenir?

İşveren, ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle işletmesel kararlar alabilir. Yargıtay, bu kararların varlığını denetler ancak kararın yerindeliğini veya işletme yönetimi hakkını sorgulamaz. İşletmesel kararın, fesih için geçerli bir sebep oluşturabilmesi için kararın işgücü fazlası yarattığının ve bu fazlalığın başka bir yöntemle giderilemediğinin kanıtlanması gerekir.

İşletmesel kararın alınması.
Kararın işgücü ihtiyacını azaltıp azaltmadığının tespiti.
İşçinin başka bir pozisyonda değerlendirilip değerlendirilemeyeceğinin analizi.
Fesih bildiriminin usulüne uygun yapılması.

İşe iade sürecinde arabuluculuk ve dava açma süresi nedir?

İş mahkemelerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk süreci, uyuşmazlığın mahkemeye taşınmadan çözülmesini amaçlar. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.

Yargıtay kararlarında güncel belirsizlikler nelerdir?

Dijitalleşme ve uzaktan çalışma modelleri, işe iade davalarında yeni tartışmaları beraberinde getirmektedir. Özellikle uzaktan çalışan işçilerin işletmenin gerekleri kapsamında feshinde, işverenin işçiyi başka bir birime yönlendirme yükümlülüğünün kapsamı Yargıtay tarafından değerlendirilmektedir. Ayrıca, yapay zeka destekli performans değerlendirmeleri sonucu yapılan fesihlerin geçerli sebep oluşturup oluşturmayacağı konusu, henüz içtihatların tam olarak oturmadığı bir alandır.

Performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesihlerde Yargıtay denetimi

İşverenin, işçinin performansının yetersiz olduğu iddiasıyla sözleşmeyi feshetmesi durumunda, Yargıtay uygulaması oldukça sıkı bir denetim mekanizması öngörür. Performans düşüklüğünün geçerli bir fesih sebebi sayılabilmesi için, işçinin iş tanımında belirtilen görevleri yerine getiremediğinin somut verilerle ortaya konulması gerekir. İşveren, işçiye performans hedeflerini açıkça bildirmeli ve bu hedeflere ulaşılması için gerekli eğitim veya destek imkânlarını sağlamış olmalıdır. Sadece genel bir memnuniyetsizlik veya subjektif değerlendirmeler, feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlamak için yeterli kabul edilmez.

Performans değerlendirme sürecinde, işçinin geçmiş dönemlerdeki başarı grafiği ile fesih öncesindeki verilerin karşılaştırılması önem taşır. Eğer işçi, işverenin belirlediği objektif kriterlere göre diğer çalışanlarla benzer bir performans sergiliyorsa, sadece belirli bir işçinin performansının düşük olduğu iddiası geçerli bir fesih sebebi oluşturmaz. Ayrıca, işçinin performans düşüklüğünün geçici bir durumdan mı yoksa süreklilik arz eden bir yetersizlikten mi kaynaklandığı da Yargıtay tarafından dikkate alınan bir diğer unsurdur.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde savunma alma zorunluluğu

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca işçinin savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur. Yargıtay, savunma alınmadan yapılan fesihleri, feshin usulüne uygun yapılmadığı gerekçesiyle geçersiz saymaktadır. Savunma talebi, işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçiye savunmasını hazırlaması için makul bir süre tanınmalıdır. Savunma alınırken, işçiye hangi davranışının feshe konu edildiği açıkça belirtilmeli ve işçinin bu iddialara karşı kendi açıklamalarını yapmasına imkân verilmelidir.

Savunma alma süreci, sadece şekli bir prosedürden ibaret değildir; işçinin savunmasının işveren tarafından ciddiyetle değerlendirilmesi gerekir. Eğer işçi, davranışının nedenlerini veya varsa hafifletici sebepleri ortaya koymuşsa, işveren bu açıklamaları dikkate almadan fesih kararını uygulamamalıdır. Savunma alınmadan veya savunma hakkı kısıtlanarak gerçekleştirilen fesihler, işçinin işe iade davasında lehine bir durum yaratabilir. Ancak, işçinin savunma vermekten kaçınması veya savunma vermeyi reddetmesi durumunda, bu durumun tutanak altına alınması işverenin ispat yükümlülüğü açısından kritik bir delil niteliği taşır.

İş sözleşmesinin feshinde ispat yükünün dağılımı ve deliller

İşe iade davalarında ispat yükü, kural olarak feshin geçerli bir sebebe dayandığını iddia eden işverene aittir. İşveren, fesih bildiriminde belirttiği sebebin gerçek, somut ve haklı olduğunu her türlü delille ispat etmekle yükümlüdür. İşletmesel kararlar söz konusu olduğunda, işveren kararın alındığını ve bu kararın işgücü fazlası yarattığını gösteren belgeleri (yönetim kurulu kararları, verimlilik raporları, mali tablolar vb.) mahkemeye sunmalıdır. İşçi ise, feshin gerçek sebebinin işverenin iddia ettiğinden farklı olduğunu veya feshin kötü niyetli yapıldığını ileri sürüyorsa, bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür.

Yargıtay, işe iade davalarında işçinin işyerindeki çalışma düzenine, disiplin kayıtlarına ve varsa daha önce aldığı uyarılara ilişkin belgeleri de delil olarak değerlendirir. İşverenin, işçiye yönelik daha önce herhangi bir uyarı veya ihtar yapmamış olması, performans düşüklüğü gibi gerekçelerle yapılan fesihlerde işverenin elini zayıflatan bir unsur olarak kabul edilir. Delillerin değerlendirilmesinde, işçinin savunması ile işverenin fesih gerekçesi arasındaki tutarlılık, mahkemenin feshin geçerliliği konusundaki kanaatini doğrudan etkiler.

Sık Sorulan Sorular

İşveren işçiyi işe başlatmak zorunda mıdır?

İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmama hakkına sahiptir. Ancak bu durumda mahkemenin belirlediği tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşe iade davasında ispat yükü kimdedir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin geçersiz olduğunu iddia ediyorsa, işveren fesih sebebinin haklılığını kanıtlamalıdır.

İşe iade kararlarına karşı temyiz yolu açık mıdır?

İş mahkemesi kararlarına karşı istinaf yolu açıktır. 2018 yılındaki düzenleme ile belirli şartlarda işe iade kararları için temyiz yolu da açılmıştır.

İşveren vekili işe iade davası açabilir mi?

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri, iş güvencesi kapsamı dışında tutulmuştur ve işe iade davası açamazlar.